— Как появилась идея QIWI QAMPUS? Что было триггером для нее?

Дарья: В прошлом году мы запустили новый проект СОФТ для молодых IT-специалистов и студентов старших курсов, которые планируют работать в IT. Была создана программа, которая состоит из трех больших модулей. Первый — программа обучения по soft skills, большую часть которой разрабатывали и проводили тренеры и сотрудники QIWI. Это и подтолкнуло нас к идее, почему бы нам не продолжить приоткрывать дверь в мир обучения и развития QIWI. Поделиться нашими курсами и подходами в развитии со всеми заинтересованными людьми, а не только сотрудниками нашей компании.

Мария: Да, началось все с этого проекта. Но был еще один триггер. Я смотрела на наших сотрудников, которые преподают в школах, университетах, и думала, а почему бы не создать площадку в QIWI, на которой сотрудники смогут делиться своими знаниями и навыками с рынком. Логично, что такой площадкой должен стать QAMPUS — внутренний портал обучения, который давно достиг уровня, представляющего интерес не только для сотрудников.

— Почему этот проект стратегически важен для QIWI как компании? Как он соотносится с ESG-стратегией* QIWI?

Мария: В QIWI, если сотрудник хочет развиваться, ему предоставляют возможности для этого, потому что это позволяет лучше работать, получать больше удовольствия и удовлетворения от работы, продвигаться по карьерной лестнице. И поэтому мы много вкладываем в развитие, что соотносится с нашей ESG-стратегией.

Также в нашей ESG-стратегии есть направление «ИТ для всех». Мы уверены, что все люди, которым интересно профессиональное развитие в сфере ИТ, должны иметь для этого равные возможности. В том числе возможность получить доступное образование высокого качества.

Именно про это наш проект QIWI QAMPUS. Он позволяет всем желающим с помощью экспертов QIWI прокачать soft skills, которые необходимы для успешной карьеры как в ИТ, так и в других областях (например, креативность, самоорганизация, умение работать в команде).

— Как бы вы сформулировали, для кого этот проект?

Мария: Этот проект многогранен. Он для всех людей, которые хотят развиваться, не стоять на месте, идти вперед, пробовать новое. Конечно, это, в первую очередь, про молодежь, которая ищет себя в профессии. Но есть и люди, которым уже за 40, и они стремятся к профессиональной переориентации. Наша программа и для них. И, конечно, проект для наших сотрудников, которые будут делиться своими знаниями и навыками.

— В чем вы видите главную миссию проекта QAMPUS?

Юлия: Это возможность рассказать внешним людям о том, как устроено обучение и развитие в QIWI и донести ключевые ценности компании. QAMPUS — это обучающая среда, погрузившись в которую внешние люди смогут не просто получить полезные навыки, но и прочувствовать уникальную культуру QIWI, компании, в которой решает каждый.

— А какие задачи HR-бренда выполняет QAMPUS?

Юлия: Через этот проект транслируется одно из ключевых сообщений нашего EVP** — «обучайся с драйвом». Кроме того, QAMPUS — это зонтичный бренд, под которым будут самые разные активности: тренинги, воркшопы, митапы. Мы будем через них транслировать нашу экспертизу и формировать комьюнити.

— Какие еще ценности корпоративной культуры QIWI заложены в этом проекте?

Юлия: В программе отражены все четыре ценности нашей компании. В первую очередь, «мастерство» как стремление не стоять на месте, развиваться и стремиться к лучшему; «польза» как готовность создавать ценность и смыслы для клиентов, сотрудников, акционеров и общества «командная игра» и «драйв» — мы быстро тестируем гипотезы и воплощаем их в продукты. QAMPUS — не исключение.

— Спасибо! Как вы думаете, что движет компаниями, которые идут в сферу образования?

Мария: Идет борьба за высокообразованных, высокопрофессиональных специалистов. Многие компании сотрудничают с университетами, чтобы привлекать к себе новых сотрудников уже на этапе обучения. Это уже стало нормой рынка. Если ты хочешь, чтобы к тебе приходили сильные сотрудники, то ты начинаешь работать над HR-брендом, над своей репутацией и делаешь образовательные проекты. Кроме того, если мы как компания делаем свой вклад в развитие общества, это улучшает нашу репутацию и мотивирует сотрудников.

— Давайте подробнее поговорим о том, как устроен этот проект. Расскажите о модели 70/20/10, который лег в основу проекта?

Дарья: Модель 70/20/10 про обучение и развитие, она позволяет перевести теорию в реальные знания и навыки.

• 70% новых знаний дает обучение через практику на рабочем месте, развивающие задачи и анализ своего опыта.
  
• 20% — это то, что мы черпаем от других людей. Это социальное обучение и обратная связь от команды, менеджера и наставников.
  
• 10% — это изучение теории: тренинги, курсы, книги, статьи, образовательные телеграмм каналы и т. д.
  
  

И все вместе дает 100% результативности в изучении новых скиллов.

Давайте представим: есть задача — сделать презентацию. До этого сотрудник с ней не сталкивался, он даже не знает, что такое Power Point. Он, скорее всего, сначала пойдет за теоретическими знаниями, то есть 10% формального обучения, например, просмотр видео на YouTube. Скорее всего, он спросит совета у кого-то из своих коллег, как они это делают, это даст ему еще 20% знаний через социальное развитие. И потом он начнет работать непосредственно в Power Point — та самая практика (70%). И так в изучении чего угодно — нужны все 100%: от научиться готовить новое блюдо на завтрак до создание новейших IT технологий.

— Какие вспомогательные инструменты вы используете для внедрения этой модели? Какие-нибудь вебинары?

Дарья: В начале это была серия вебинаров на всю компанию. У нас появился путеводитель по ИПР***, где есть подробная инструкция, внедрили модель 70/20/10 во все наши популярные программы обучения, и, конечно, проводили индивидуальные консультации. Но самое главное, мы включили эту модель в индивидуальные планы развития (ИПР) в самом главном месте обучения — нашем QAMPUS. Поэтому внедрение такого подхода для сотрудников происходило достаточно естественно и понятно.

— Как раз переходя к вопросу по ИПР, как выстраивается индивидуальный план развития в QIWI?

Дарья: ИПР — это база, фундамент. Если его разложить на конкретные шаги, то, все становится просто и выполнимо.

На первом этапе, совместно с руководителем, сотрудник устанавливает цели и проставляет даты дедлайна для выполнения этих целей.

На втором этапе прописываются компетенции и навыки, необходимые для достижения целей Мы рекомендуем не более 3-х конкретных действий для развития компетенций на 1 период. Обычно 1 период длится от 6 мес и до 1 года, если позиция высокая и требует больше времени, то ИПР может составляться на год и более. При этом корректировка ИПР должна происходить не реже, чем раз в квартал. Внутри ИПР «зашита» модель 70/20/10, где сотрудники выбирают курсы и материалы для самообучения (10%), выбирают менторов или экспертов для прокачки выбранных ими компетенций (20%) и развивающие действия для закрепления на практике полученных знаний (70%). Например, для развития навыка публичных выступлений, развивающей задачей может стать презентация своей команды для всей компании, выступление на конференции и т. д.

На заключительном, 3 этапе, ИПР согласовывается руководителем, и после его подтверждения можно приступать к выполнению поставленных целей. После окончания периода обучения руководитель проверяет эффективность проделанной работы и дает обратную связь сотруднику.

— Почему в проекте для внешних ребят сделан особый акцент на менторстве?

Дарья: Я бы сказала, что это не акцент, а, скорее, одна из трех необходимых частей для 100% развития нужных скиллов. Если внутри компании у нас для составления ИПР и получения социального развития сотрудники могут подключать своего менеджера или коллег по команде, то для внешних ребят мы можем предложить только менторов и экспертов. Без этого мы не сможем показать и воссоздать наш подход в развитии внешним ребятам.

Кроме того, это важно и для самих менторов QIWI, ведь помогая развиваться кому-то другому — ты и сам получаешь социальное развитие и новый опыт.

Мария: Я считаю, что менторство важно в развитии человека и компании. В моей жизни было несколько ключевых людей, которые повлияли на мой путь, хоть я их изначально и не называла менторами. Другой человек более профессионален в определенном вопросе, и ты к нему приходишь, чтобы получить обратную связь. Он может подсказать, как посмотреть на ситуацию по-другому, как увидеть картину мира более широко. Я, например, приходила с таким вопросом: «Я развиваюсь по карьерной лестнице, сталкиваюсь с различными вызовами, что нужно учесть в первую очередь?» И, собственно, я слушаю эксперта из этой области, который направляет и помогает снять розовые очки, понять, что действительно ждет на новой ступеньке.

- А как вы подбираете менторов для проекта? Как студенты смогут выбирать себе менторов? Как им понять, что ментор, с которым они общаются, это нужный человек?

Дарья: Мы приглашаем стать ментором для внешних ребят всех желающих экспертов академии QIWI (проводят обучения для сотрудников по их профильным направлениям) или тех, кто прошел комплексное и глубокое обучение по программе Qментор и получил международный сертификат. В обоих случаях важно, что они обладают нужными компетенциями и, главное, желанием помогать и обучать других людей.

Конечно, чтобы понять подходит ли тебе ментор, а ты ему (да-да, должна случиться «химия»), нужно запросить первичную консультацию-знакомство. Обычно на ней уже становится понятно, подходит ли ментор, а ментору — сможет ли он быть полезен. Поэтому крайне важно, чтобы при записи на консультацию к ментору у студента (менти) уже был четко сформулированный запрос.

— Спасибо. И заключительный вопрос. Какие преимущества для студентов дает обучение в QAMPUS? Уникальный опыт, новые знания?

Дарья: Прежде всего это действительно уникальный опыт и возможность получить знания на курсах, на которых учатся сотрудники QIWI. Возможность примерить на себя культуру QIWI и наш подход в обучении, познакомиться с нашими менторами и экспертами. Кроме того, если мы поймем, что наш проект интересен и получает отклик от студентов, то мы будем дополнять контентную часть и развивать проект вместе с нашими сотрудниками и студентами.

— Спасибо!

* ESG-стратегия — социальная политика и корпоративное управление компании

** EVP — ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками компании.

*** ИПР — индивидуальный план развития